Rückrufservice wir melden uns !

Sie möchten, dass wir Sie zurückrufen? Schicken Sie uns einfach Ihre Telefonnummer und wir rufen Sie so bald wie möglich zurück.

[contact-form-7 404 "Not Found"]
Arbeitsunfähigkeit: Rechte und Pflichten

Arbeitsunfähigkeit: Rechte und Pflichten

Die Krankschreibungen in Deutschland sind im vergangenen Jahr gesunken und lagen damit nur noch bei 3,9 Prozent. Demgegenüber steht die Dauer der Erkrankung, die mit durchschnittlich 12,9 Tagen etwas länger ausfiel als noch 2016. Das ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen besorgniserregend und veranlasst zu der Frage, ab wann jemand offiziell als arbeitsunfähig gilt und welche Rechte und Pflichten sowohl Chefs als auch Angestellte diesbezüglich haben. Wir haben die wichtigsten Fragen für Sie beantwortet.

Wann ist jemand arbeitsunfähig?

Als arbeitsunfähig gilt eine Person grundsätzlich dann, wenn diese aufgrund körperlicher oder psychischer Beschwerden nicht dazu imstande ist, ihrer beruflichen Tätigkeit nachzugehen bzw. wenn diese den gesundheitlichen Zustand negativ beeinträchtigen würde. Auch wenn entsprechende Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen für die Genesung vonnöten sind, ist von einer Arbeitsunfähigkeit zu sprechen. Ob eine Erkrankung oder Verletzung mit einer Arbeitsunfähigkeit einhergeht, ist branchenabhängig. So hindert beispielsweise ein gebrochener Fuß eine Redakteurin im Wesentlichen nicht daran, ihrer beruflichen Tätigkeit nachzugehen, während dieser bei einem Berufssportler eine lange Krankschreibung nach sich zieht. Ähnlich wird ein Lagerhelfer mit attestierten Rückenbeschwerden Probleme haben, die schweren körperlichen Tätigkeiten, die in seinem Beruf an der Tagesordnung sind, problemlos durchzuführen.

Wann muss eine Arbeitsunfähigkeit gemeldet werden?

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit sind Beschäftigte dazu verpflichtet, diese unverzüglich ihrem Vorgesetzten zu melden, also am ersten Krankheitstag vor Arbeitsbeginn. Ab einer Dauer von drei Krankheitstagen muss darüber hinaus ein ärztliches Attest mit einer Angabe zur voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eingereicht werden. Versäumt der Arbeitnehmer dies, kann es zur Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar zur Kündigung kommen. Auch das Recht auf Lohnfortzahlung erlischt in diesem Fall. Arbeitgeber können jedoch auch schon ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen, sollten dies jedoch nur mit dem Einverständnis des Betriebsrats durchführen.

Wie lange besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

In §3 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) ist festgelegt, dass ein arbeitsunfähiger Mitarbeiter bis zu sechs Wochen lang Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung in voller Höhe hat. Voraussetzung ist, dass dieser bereits seit mehr als vier Wochen im Betrieb angestellt ist und die Arbeitsunfähigkeit nicht aus Eigenverschulden resultiert. Auch nach Ablauf der sechs Wochen können gesetzlich Versicherte mit Lohnfortzahlungen rechnen. Diese belaufen sich auf maximal 90 Prozent des Nettoeinkommens und bis zu 78 Wochen Arbeitsunfähigkeit. Befindet sich der krank gemeldete Mitarbeiter gerade im Mutterschutz, in Elternzeit oder wird das Arbeitsverhältnis beendet (Kündigung, Ablauf einer befristeten Tätigkeit), besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Was tun beim Verdacht auf „Blaumachen“?

Hegt ein Unternehmer den Verdacht, dass sein Mitarbeiter nicht wirklich krank ist, sondern nur „blau macht“ und kann dafür sogar konkrete Anhaltspunkte anführen, ist er dazu berechtigt, eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen zu veranlassen. Verweigert der Angestellte sich dieser oder stellt sich im Zuge dessen tatsächlich heraus, dass der Betroffene nur „krank feiert“, ist dies als triftiger Grund für eine Kündigung einzustufen.

In jedem Fall sollte die Kündigung jedoch das letzte Mittel darstellen und stattdessen zunächst überdacht werden, welche Faktoren einen Mitarbeiter überhaupt erst dazu veranlassen, eine Krankheit vorzutäuschen oder sich auf längere Zeit arbeitsunfähig melden zu müssen. Eine krankheitsgerechtere Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder einen Standortwechsel des Betroffenen sind Maßnahmen, die Abhilfe schaffen können. Auch die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements empfiehlt sich, um einen Mitarbeiter nach längerer Krankheit wieder erfolgreich in den Betrieb zu integrieren.

Für mehr Informationen zu diesem Thema steht Ihnen unserer kompetenten Mitarbeiter gerne zur Verfügung!